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云南公司薪酬體系設(shè)計，薪酬的差異不能阻礙人員流動，尤其是子公司管理層的流動。實踐中，為了實現(xiàn)這種目標(biāo)，薪酬設(shè)計方面需要做出技術(shù)性的處理。云南公司薪酬體系設(shè)計，一般薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、績效工資和獎金。我們常常設(shè)計不同子公司之間或集團(tuán)與子公司之間，同一職級的崗位，基本工資保持一致，差異主要體現(xiàn)在績效工資和獎金。

對于集團(tuán)公司來說，不可能所有的經(jīng)營項目都處在相同的價值高度上。對于關(guān)系到集團(tuán)發(fā)展命脈的關(guān)鍵性領(lǐng)域，在薪酬水平的設(shè)計上應(yīng)當(dāng)有所傾斜。根據(jù)排序結(jié)果，直接確定績效工資和獎金基準(zhǔn)值的差異，評價越高的子公司基準(zhǔn)值越高，集團(tuán)總部相應(yīng)職級的崗位，按照管理需求確定標(biāo)準(zhǔn)。

通過薪酬溝通和福利的激勵把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的平衡，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業(yè)達(dá)成共識，使員工努力以及行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去。福利傳遞著企業(yè)對員工的關(guān)懷，能增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力。大企業(yè)薪酬能給很高，而中小企業(yè)HR的優(yōu)勢就在于福利。

云南公司薪酬體系設(shè)計咨詢，但是如果企業(yè)將普惠性的福利當(dāng)作是員工薪酬的一部分，不但會導(dǎo)致福利的作用被削弱，更是無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性，而且容易導(dǎo)致企業(yè)的福利支出迅速攀升，增加企業(yè)的成本。云南企業(yè)管理咨詢，雖然理論上二者都要解決，但是具體到每個企業(yè)都有側(cè)重點。

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